南通市文明行业建设和管理办法
江苏省南通市人民政府
市委办公室市政府办公室
关于转发市精神文明建设指导委员会《南通市文明行业建设和管理办法》的通知
通办发〔2002〕50号 2002年6月10日
各县（市）区委、人民政府，市委各部委办局，市各委办局，市各人民团体，市各直属单位：
经市委、市政府同意，现将市精神文明建设指导委员会《南通市文明行业建设和管理办法》转发给你们，请认真贯彻执行。
南通市文明行业建设和管理办法
(南通市精神文明建设指导委员会 二OO二年五月二十一日)
第一章 总 则
第一条 为深入持久地开展创建文明行业工作，进一步加强管理，不断提高创建水平，使创建文明行业工作规范化、制度化，特制定本办法。
第二条 南通市文明行业是物质文明和精神文明建设协调发展、规范服务达标、行业作风优良、群众评价满意、社会广泛认可，由市委、市政府批准并命名、表彰的先进行业，是全市行业两个文明建设的综合性荣誉称号。
第三条 文明行业创建是全市群众性精神文明创建工作的重要组成部分。深入开展文明行业创建，是加快经济发展，实现富民强市和在苏中率先快速崛起奋斗目标的客观要求，是实践党的全心全意为人民服务宗旨的有效途径，是行业在社会主义市场经济条件下推进制度创新和技术创新的内在需要，是实现两个文明建设协调发展的结合点，也是加强思想道德建设的重要载体。
第四条 南通市文明行业创建工作的指导思想和总体要求是，坚持以邓小平理论和江泽民同志"三个代表"重要思想为指导，认真贯彻党的十五大和十四届六中全会精神，以服务地方经济、加快发展为主要任务，以提高干部职工整体素质和行业文明程度为目标，以"服务人民，奉献社会"为宗旨，以加强思想道德建设为主线，以狠抓服务行业、执法部门的服务质量为重点，通过广泛组织创建活动，充分发挥典型示范辐射作用，逐步实现从规范服务到优质服务的提升，努力形成对社会负责、为人民服务、让群众满意的行业新风。
第五条 创建文明行业在各级党委、政府和行业主管部门的领导下进行。文明行业创建应纳入本地区、本行业总体工作布局之中。各级文明委及其办公室应会同有关部门认真做好创建的组织、协调、指导和监督工作，各有关行业及其部门应积极参与，密切配合，把文明行业创建的各项任务落到实处，不断提高创建水平和实际效果。
第二章 标 准
第六条 领导班子坚强有力。各级领导班子坚持党的基本路线，认真贯彻执行党和国家的方针、政策。注重班子建设，团结协作，作风正派，在两个文明建设中起表率作用。坚持"一把手抓两手，一班人两手抓"，创建意识强，党、政、工、团群
策群力，文明行业创建有目标、有规划、有措施、有检查，做到组织、制度、活动、经费落实。
第七条 综合效益显著增强。全面完成行业各项经济指标、工作任务，经济效益和工作、服务水平在全省、全市同行业中领先。有一批能够代表本行业特色和先进水平的名牌产品或业务成果。各级各类文明单位和文明窗口示范点创建成效显著，发挥示范辐射作用。有一批在全市有影响的先进典型。
第八条 道德风尚健康向上。认真贯彻《公民道德建设实施纲要》，重视思想政治工作、职业道德建设和法制教育，干部职工职业行为规范，思想道德建设内容充实，形式多样，不断创新，形成网络。职工的职业理想、职业责任、职业技能、职业纪律的教育培训有规划、有阵地、有制度。注重企业文化建设，形成具有行业特色和文化内涵的行业（企业）精神。
第九条 行业管理科学有效。行业内部改革不断深化，依法管理，科学规范，文明行业创建与业务工作紧密结合，职业道德规范与具体管理制度有机交融。基本设备和服务设施完好齐全、安全可靠。有体现行业特色、展示行业形象的行业标识。文明行业创建考核和奖惩制度落实。投诉渠道畅通，形成有效的社会监督制度。
第十条 生产服务规范有序。严格执行操作规程和工作标准，做到工作（服务）管理规范化，工作（服务）过程程序化。行业各基层单位，特别是直接面向群众和社会的基层处、所、站、店、场等，公开办事程序，公布规范服务、优质服务的标准，接受群众监督。从业人员仪容仪表体现行业特色和文明服务的要求。工作（服务）环境、质量和效率等在全省、全市同行业中处于领先水平，得到群众和社会的好评。
第十一条 文体活动丰富多彩。基层单位有对职工开放的文体活动场所及必要的活动设施、器材。经常组织开展内容丰富、形式新颖、群众广泛参与的文体活动，干部职工业余生活丰富、健康。积极参与上级部门及地区组织的各类群众性文体活动，成绩显著。形成富有特色的文体活动项目，在本地处于较高水平。
第三章 创 建
第十二条 加强对创建工作的领导。主要领导亲自挂帅，分管领导全力以赴，班子其他成员积极配合，共同抓好创建工作。行业创建职能部门做好组织协调工作，有关部门共同努力，形成合力。
第十三条 制定切实可行的创建规划。创建规划纳入当地精神文明建设的总体格局。从长远目标着眼，制定阶段计划，确定创建的重点、步骤和措施，层层分解，落实到人，把创建工作的各项目标任务落到实处。
第十四条 组织干部职工广泛参与。采取有效措施帮助全体干部职工不断增强创建意识，了解本行业、本部门、本单位创建的规划、任务和措施。实践创建宗旨，叫响创建主题口号，营造良好创建氛围，凝聚人心，充分调动、发挥全体干部职工的积极性和创造性，为实现创建目标共同奋斗。精心设计活动载体，切实抓好文明职工、文明班组（科室）、文明单位的创建，为文明行业创建夯实基础。
第十五条 发挥先进典型的示范带动作用。按照以点带线、由线到面、循序渐进、扎实推进的工作思路，注意培育、树立、宣传、推广先进典型，充分发挥其示范辐射作用。切实抓好各级示范点的创建，注意帮助其探索、总结创建工作的规律和经验，认真组织推广，促进行业整体水平的提高。
第十六条 建立健全创建工作机制。加大对创建工作的投入，逐步改善服务设施和条件。将服务质量、创建成效与工资、福利及其他待遇挂钩，以激励先进。强化社会监督，及时妥善处理群众投拆和意见，把群众满意与否作为评价创建工作成效的根本标准。
第十七条 形成条块共创的整体合力。各地文明办和各行业要相互联系，紧密协作，形成创建的整体合力。行业创建应主动接受当地文明委及其办公室的指导，纳入当地创建工作的总体规划，在文明城市、文明社区（小区）、文明村镇创建中发挥积极作用。各地文明办应加强与行业的联系与合作，积极关心、支持和指导行业的创建工作。
第四章 评 选
第十八条 南通市文明行业的评选实行达标申报制。评选工作坚持公开、公平、公正的原则，采取日常考察与集中验收相结合，上级部门考核与群众评议、社会监督相结合的方法进行。南通市文明行业每两年评选一次。南通市文明行业分别以市行业、县（市）区行业为单位参评、命名。
第十九条 申报南通市文明行业的，应符合第二章所列标准，并需同时具备以下条件：
（一）以县（市)区行业为单位申报南通市文明行业的，须获得上一评选年度县（市）区文明行业称号；
（二）以市行业为单位申报南通市文明行业的，其县（市)区行业为南通市文明行业的比例应不低于80%。
第二十条 在评选年度有下列情况之一的，不得参加本年度评选：
（一）全行业严重亏损或主要业务工作考核指标不达标的；
（二）行业领导班子及其成员严重违法乱纪的；
（三）行风评议综合满意度不达标的；
（四）出现与文明行业极不相符的其他事件，造成恶劣社会影响的。
第二十一条 对由若干子行业构成的行业，可从实际情况出发，经市文明委同意后以其中的子行业为单位参评。
第二十二条 南通市文明行业的评选程序为：（一）自查申报。申报行业进行自查，对照标准自我评估，认为基本符合标准后，向同级文明委提交书面申请。（二）张榜公示。申报行业应按照文明行业公示制的要求，在规定时间内，将南通市文明行业的标准、条件以及市、县（市）区文明办的地址、联系电话，在行业主管部门及其基层处、所、站、店门前醒目位置公示，接受社会监督和评议。（三）初评推荐。以县（市）区行业为单位申报南通市文明行业，须在征得上一级行业主管部门同意后，向所在县（市）区文明委正式书面申报。县（市）区文明委组织初评，符合标准、条件的，向上一级文明委推荐。以市行业为单位申报南通市文明行业的，直接向市文明委申报。（四）集中公示。市文明办将基本符合标准、条件的申报行业名单在市主要新闻媒体上集中公示。（五）考核验收。市文明委组织有关部门考核验收，具体方法是：听取行业创建工作和自查情况的汇报；察看创建现场；随机抽查或暗访其基层单位创建情况；召开有关座谈会，以书面调查方式进行民意测验，广泛听取社会各界意见。以市行业为单位参加评选的，由市文明委发函，征求其省主管部门意见。（六）审批命名。市文明办根据考核验收、社会监督和群众评议的情况进行综合评定，符合条件的经市文明委审议通过后，报市委、市政府批准命名。
第二十三条 凡被命名为南通市文明行业的行业，经市文明委同意，可对符合条件的下属行业授予相应的荣誉称号。
第五章 奖 惩
第二十四条 南通市文明行业由市委、市政府予以通报、表彰，并授予匾牌和证书。
第二十五条 本着精神奖励与物质奖励相结合的原则，对获得南通市文明行业荣誉称号的行业及有功人员，给予适当的物质奖励。
第二十六条 对已被命名表彰的行业凡发现有严重问题的，由命名机关根据情节轻重，给予批评、限期整改。被要求限期整改的行业，3个月内就整改情况形成书面报告，报请市文明委进行复查认可。对整改不力的，给予通报批评，直至撤销荣誉称号，并取消下一评选年度的参评资格。
第二十七条 对已获得南通市文明行业的行业，凡发现在评选中弄虚作假，或在评选年度内有第四章第二十条所列严重问题之一的，一律撤销荣誉称号，并给予通报批评。
第六章 管 理
第二十八条 南通市文明行业创建工作实行"条上指导，块上扎口，条块结合，相互促进"的原则。南通市文明行业创建的日常管理工作，由市文明办负责，分级实施。县（市、区）文明行业的日常管理工作，由县（市、区）文明办实施。以市行业为单位的文明行业创建的日常管理工作，由市文明办负责。
第二十九条 南通市文明行业创建工作的日常管理包括：
（一）建立文明行业创建工作档案制度。主要内容为：行业概况、创建规划及年度创建工作总结；创建组织网络、创建工作制度、重大创建活动纪录；各类检查考核及奖惩情况；公示制实施情况报告；群众投诉及处理情况。
（二）建立文明行业年报及创建工作重要活动报告制度。南通市文明行业每年应将创建工作的进展情况、各项奖惩及有关情况分别报至市文明办和行业主管部门。以市行业为单位的文明行业工作年报，由市行业主管部门报至市文明委。创建工作的重要活动，行业主管部门应及时报告市文明委。
（三）建立创建文明行业例会制度。市文明办每半年召开一次行业工作例会，传达上级指示、交流创建经验、总结指导工作、部署创建任务。
（四）加强文明行业创建工作的横向联系。市文明办组织各类活动，推动行业互相学习，共同提高。同时，文明行业创建与文明城市、文明社（小）区、文明村镇等创建有机结合，形成合力，推动本地区群众性精神文明创建活动水平的不断提高。
第三十条 建立文明行业监督和检查制度。在非评选年，市文明办不定期组织人大代表、政协委员、有关部门和新闻单位，对文明行业以及参与创建的行业进行视察、检查，并将检查结果向有关地区和行业主管部门通报，同时作为下一评选年度的评选依据之一。
第三十一条 南通市文明行业如改变行业名称、变动隶属关系或因故撤销建制的，要及时向市文明办通报。
第七章 附 则
第三十二条 本办法由南通市文明委办公室负责解释。
第三十三条 本办法自2002年7月1日起施行。
内容提要: 作为忠实义务的一部分，公司法规定了公司董事等高级管理人员的法定竞业禁止义务；为保护用人单位商业秘密需要，劳动合同法规定了用人单位与劳动者可以订立离职后竞业限制条款的规定，通过限制离职后劳动者的竞业行为来保护用人单位的商业秘密。由于公司法和劳动法立法目的有别，各自领域的竞业禁止规定亦存在不同。对两种不同法域的竞业禁止规定的厘清，有助于司法实践在处理相关问题时正确地选择实体法和程序法，使之能够符合立法目的，有效平衡各方主体的利益，真正实现公司法与劳动法的不同价值目标。
一、问题的提出：竞业禁止在实务中的引入
腾瑞公司是成立于 2008 年的有限责任公司，经营范围为购销针纺织品、日用百货、医疗器械。公司注册资本 200 万元，张华为公司董事。公司章程规定，股东会有权选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项。张华领取月工资 15 000 元。2010 年 5 月 1 日，张华停止在腾瑞公司工作，不再领取劳动报酬，腾瑞公司自该日起停止为张华支付养老保险费用，并办理了养老保险转移手续。2010 年 5 月 10 日，张华出资 30 万元与他人一起成立国康纺织服装公司，张华任该公司执行董事，领取月工资 10 000 元。腾瑞公司认为张华尚未免去董事职位，在此期间公然成立与该公司经营业务相同的公司，抢走该公司大量客户，故请求法院判令张华停止同业竞争行为，并要求将张华进行同业竞争所获 20 万元收归腾瑞公司所有。张华辩称虽然其董事一职未免，但自 2010 年 5 月 1 日起已经停止工作，腾瑞公司亦停止为其缴纳养老保险，双方已终止劳动关系，因而不再负有竞业禁止义务。
本案涉及到公司法上有关董事竞业禁止的法律规定以及劳动合同法上离职后竞业禁止的法律规定，分属于公司法范畴以及劳动法范畴。梅慎实教授认为，所谓竞业禁止，是指竞业禁止义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业[1]（P. 224）。我国学界最早对竞业禁止的研究，主要是公司法领域。公司法学者对竞业禁止义务的研究主要是从公司治理结构角度来研究，认为公司法上的竞业禁止系一种不作为义务，其目的是为了有效保护公司及其股东的利益。赵旭东教授列举了董事或高级管理人员违反竞业禁止义务的类型，除了董事或高级管理人员违反公司法上竞业禁止义务外，还包括离职后违反与公司之间关于竞业禁止的约定，以及在任期间，配偶及家庭成员从事与公司相同的业务[2]（P. 323）。随着商业秘密保护需要，以及公司雇员基于劳动关系而知悉商业秘密特性，劳动关系与商业秘密的保护遂成为商业秘密保护中的一个重要话题[3]（P. 510）。方龙华提出“合理竞业禁止约定”的观点，指出广泛推行合同自由的国家法庭如果认为竞业禁止约定仅是为了限制雇员合法竞争或不合理地限制雇员的就业自由，甚至因这种约定严重损害了社会利益，就会宣布约定无效[4]。单海玲认为，在制定商业秘密保护法与劳动合同法时，我国对离职后竞业禁止协议的规制应当建立在正确的法益目标之上，即以保护商业秘密和维护正常竞争秩序为目的，通过合理适度的竞业限制，谋求雇主、雇员、社会三者之间的利益平衡[5]。此外，劳动法学界对忠诚义务与竞业禁止、竞业禁止补偿（注：该问题可参见，王飞：“忠诚义务与竞业禁止”，载《法学》2000 年第 2 期；郑爱青：“从英法劳动法判例看劳动法上忠诚义务与竞业限制条款”，载《法学家》2006 年第 2 期；黎建飞、丁广宇：“竞业禁止义务规范研究—以英国法为比较视角》，载《法学杂志》2006 年第 4期；董保华：“由竞业限制补偿争鸣引发的思考”，载《法学》2010 年第 10 期。）等问题皆有探究。
由于我国公司法规定的竞业禁止与劳动合同法规定的离职后竞业限制有主体上的交叉，但两种竞业限制制度的基础迥异，如果不对两者进行甄别，这不仅将会在理论上容易产生难以释疑的困惑，而且在实践中导致无所适从的难题。譬如上文所述案例，张华董事一职未免，但劳动关系已结束，期间是否对腾瑞公司仍然负有竞业禁止的义务，颇有争议。
二、分类的梳理：不同视域下竞业禁止的类型
竞业禁止起源于西方国家，作为一种法律制度，最早规定于民法的代理制度，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的损害[6]（P. 120）。之后，竞业禁止的范围不断扩大，从合同的双方当事人到现代公司的董事、经理以及其他高级管理人员，并最终发展到对所有知悉商业秘密的雇员。
关于竞业限制的概念，无论是公司法、劳动法，还是其他相关法律并未作出明确、直接的规定。有学者认为，劳动合同法第 24 条第 2 款（注：该款规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过 2 年。）实际上就是对竞业限制的界定[7]（P. 138）。笔者认为，竞业限制就是指在解除或者终止劳动合同后，特定的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己生产或者经营同类产品、从事同类义务。依据以上认识以及现行法律的规定，公司和劳动法语境中竞业禁止有诸多类型，本文将其作出以下分类。
（一）法定竞业禁止与约定竞业限制
所谓法定竞业禁止，是指特定人的竞业禁止义务来源于法律的直接规定；所谓约定竞业禁止，是指特定人的竞业禁止义务来源于当事人的约定。关于法定竞业禁止，其典型规定就是公司董事、经理、高级管理人员的竞业禁止义务。公司法第 149 条规定：董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此外，我国合伙企业法、个人独资企业法以及中外合资经营企业法实施条例等商事法律法规也有相关规定。（注：合伙企业法第30 条规定：“合伙人不得自营或同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。个人独资企业法第20 条规定：“投资人委托或聘用的管理个人独资企业事务的人员，未经投资人同意，不得从事与本企业相竞争的业务。”中外合资经营企业法实施条例第 37 条规定：“总经理或者副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”）约定竞业禁止的法理基础在于契约自由原则[8]（P. 259）。在我国，约定竞业禁止的规定主要体现在劳动法和劳动合同法中。劳动法第 22 条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动合同法第 23 条第 2 款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”
（二）在职竞业禁止和离职后的竞业限制
根据竞业禁止义务履行时间的不同，将竞业禁止分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止；也有的以义务主体作为划分标准，将竞业禁止分为在职雇员的竞业禁止和离职雇员的竞业禁止，这两种分类方法名异而质同。由于在职期间的竞业禁止义务多有法律的明确规定，因此，一般认为，在职期间的竞业禁止多为法定的竞业禁止。我国关于在职期间竞业禁止的规定多见于前述公司法、合伙企业法、个人独资企业法等法律中，仍以商法典、公司法等规定的董事、经理等高级管理人员为典型。但是，劳动法及劳动合同法并无强制性的在职期间的竞业禁止规定，劳动合同法第 23 条将该事项规定为双方可以约定的事项。另外，根据《劳动合同法》第 39 条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而对于离职后的竞业禁止，各国法律或者未予规定，或者将其归于可以由当事人自由约定的事项。因此，离职后的竞业禁止，一般属于约定竞业禁止。我国《劳动合同法》第 23 条明确规定离职后的竞业禁止属于约定的事项。
（三）单纯竞业禁止和附商业秘密保护义务的竞业限制
单纯竞业禁止，是指企业与员工签订的劳动合同或单项协议中，只规定员工不能在离职后到与原单位有竞争关系的企业工作，或者单独从事与原单位有竞争关系的行业，而不论该员工是否掌握企业的商业秘密。公司法、合伙企业法等商法所规定的法定竞业禁止为单纯的竞业禁止，即不以商业秘密存在为前提为条件。附商业秘密保护义务竞业限制，是指竞业限制协议的有效前提必需是以商业秘密存在，并为保守商业秘密所必需。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，雇主才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限定在特定的范围内[9]。这点亦被我国劳动合同法的相关规定所确认。该法规定，与劳动者约定离职后竞业限制协议的法定前提必需是有商业秘密的存在，并为保护商业秘密所必需的一种方式。
三、区别的溯源：不同法域中竞业禁止（限制）的差异
法律秩序是一个层次分明的价值判断的内部体系，一个受到各方面约束的法律价值标准的层级秩序[10]（P. 331）。劳动合同法中的竞业限制制度，是以保护商业秘密、抑制或削弱竞争对手的竞争、保持自身的竞争优势为终极价值目的。从微观层面，竞业限制制度关注的是市场经济中竞争主体之间具体的竞争行为；从宏观层面，竞业限制关注的是建立良好有序的市场竞争体系，防止因不正当竞争给市场的正常运转带来消极的影响。而公司法对董事的竞业禁止，是建立在以主体之间平等的委任关系基础之上，是董事忠实义务的具体体现，其目的是为了防止董事的贪婪和自私行为，以保护公司利益。虽然也具有限制竞争的客观目的，但并不以限制竞争为其直接目的；公司董事的竞业禁止制度，源于寻求公司内部董事与公司之间的利益平衡[11]（P. 399）。劳动者的竞业限制与公司董事的竞业禁止具有较大差异，主要表现在以下几个方面：
第一，法律关系主体地位不同。依据劳动合同法第 23、24 条的规定，我国对于劳动者的竞业问题使用的是“竞业限制条款”或者“竞业限制协议”；而关于公司董事的竞业问题，按照惯例一般称为“法定的竞业禁止义务”。我们认为，这种称谓上的差别，其意义在于可以用来反映两者具有不同的法律基础，并由此反映出的各自法律关系中双方主体地位的差别，其中前者以双方主体地位不平等性为主要特征，后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议，是建立在劳动合同法律关系上，而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性，劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上，两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性，劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性，劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系，董事与公司之间属于平等的民事主体，因此，就董事与公司之间的权利义务问题应当适用《公司法》、《合同法》等民商事法律规定。
第二，立法宗旨和目的不同。劳动合同中的竞业限制制度表面上看是为了保护公司的商业秘密，但是，基于应当首先保护劳动者生存权、就业权等基本人权的要求以及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位，立法的宗旨应当首先是对竞业限制的限制，其次才是对于用人单位合法利益的考虑[12]。而公司董事的竞业禁制度，关注的是公司内部董事与公司之间的利益平衡问题，其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务，把保护公司的合法利益放在首位。
第三，适用主体范围不同。依据劳动合同法第 24 条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”；公司法第 149 条规定的竞业禁止的主体范围为董事、高级管理人员。关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定，属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出，劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件，与保密义务密不可分[13]；而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事、经理、高级管理人员竞业禁止义务，即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件，与其忠诚义务密不可分。
第四，义务和责任的内容不同。劳动合同法规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后，其在离职后负有不得竞业的义务。由于其主要的目的是为了保密，因此，劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言，其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面，劳动合同法规定劳动者应当向用人单位支付违约金。另外，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法关于经济补偿数额未有限制性规定，但是参照国外判例以及合同法对价原理，经济补偿数额应该与离职后劳动者因竞业限制协议履行遭受损失成正比。如德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式，将德国商法典第 74、75 条有关对商人竞业限制之相关规定适用于劳工。其规定，离职后竞业禁止期间内，雇主应支付补偿，禁止竞业期间每一年的补偿，其数额应不得低于员工离职时依约能取得的报酬之半，当事人就每一年禁止竞业期间所约定的数额低于法定标准的，其离职后竞业禁止约定对劳动者无拘束力[14]。
而公司董事的竞业禁止义务，其体现的是董事的忠实义务。尽管公司法在董事的忠实义务中也规定了“不得擅自披露公司秘密”的义务，但是该保密义务是与竞业禁止义务并列的忠实义务的一种，此与订有竞业限制条款的劳动者主要负有保密义务不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题，公司法规定的是公司可以行使“归入权”，即“董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有”，同时，如果给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
第五，义务期间不同。劳动者的竞业限制主要是在离职后（我国劳动合同法也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间的竞业限制条款），劳动合同法限制该期间为不超过两年。而董事的竞业禁止是在在职期间。董事离职后不负有竞业禁止义务，但应当负有后合同义务，即基于诚实信用原则依据《合同法》第 92 条规定承担保密义务。当然，对于董事离职后的竞业禁止问题，公司也可以与离任董事签订竞业禁止协议，但是，这种竞业禁止协议与劳动者的竞业限制条款不同，离职董事的这种竞业禁止协议显然不属于劳动关系的范畴，而应归于普通民事合同的范畴。
第六，纠纷解决方式不同。劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，具体依据劳动法、劳动合同法、《劳动争议调解仲裁法》等法律及相关法规和规章，在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提起诉讼。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，在不存在义务免除的情况下，董事（也含监事高管）应当向公司承担侵权责任。由于公司董事与公司的关系属于委任关系，因此原则上应当作为普通的民事合同纠纷案件，直接向人民法院提起诉讼，具体依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规。然而，当公司董事与公司之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议，基于该协议发生纠纷解决，到底是适用劳动争议处理程序，还是一般民事诉讼程序在实务中存在分歧。审判实践中一般有两种意见：（1）应适用劳动争议处理程序，因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务，对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突，因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定，如经济补偿、竞业禁止时间、地域范围等有所限制。相应地，发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序，劳动仲裁前置。（2）董事与公司的关系是委任关系，属于民事关系，而非劳动法上的劳动者，因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴，而不能归于劳动合同范畴。相应地，既不能适用劳动合同法的实体规定，也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以，一旦基于协议发生纠纷，可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第二种观点，认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质，不应适用劳动合同法的规定，其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。
此外，由于两者在法律本质、义务责任等方面的不同，由此，在相应的立法技术上也应该有所区分。其中，对于公司董事的竞业禁止义务，立法不宜过多地干预，应当鼓励当事人意思自治，尽量交由当事人自行解决处理。在劳动者的保护方面，立法则应当给予更多的关注和支持，如现行的劳动合同法已经体现了国家对于劳动者的倾斜保护。
四、逻辑的推论：对竞业禁止法理的检视
